-病院の基本計画策定-

就業規則の見直しの重要性

  就業規則記述の不備や不足によって、

�@ 病院の現状に合っていない
�A 法律を遵守していない
�B 病院にとって不利になる

などの箇所が散見される就業規則を使用している病院は少なくありません。

  弊社では、就業規則の見直しを経営基盤強化策の一環として重視しています。（社会保険労務士事務所を併設）
また、就業規則は全職員がいつでも閲覧できる状態にしておかなければ、法的な効力は発生しないため、職員説明会を開催するとともに、所属長や各職場への配布を行うことも必要です。

  病院における労務面でのトラブルは少なくなく、トラブルが発生した場合のルールブックが就業規則であるため、所属長は就業規則の内容を熟知するとともに、法律を遵守するように就業規則の内容を整備し、適正に運用する必要があります。
  トラブルを回避するため、就業規則の内容とその運用において特に留意が必要なポイントを一部紹介します。

（１）管理の地位にある職員

  管理職については、勤務時間、休日、休憩の概念を適用しないことができます。 すなわち、就業時間や時間外・休日労働の概念がないため、残業代の支払いは不要となり、この職員の範囲をどのように設定するかは重要です。
  医師全員を管理職にしている病院もあります。事務職では事務長のみを管理職にしている病院もあれば、次長あるいは課長以上を管理職にしている病院もあります。いずれにしても、病院全体を見据えながら、自己の領域のマネジメントを実行する職員を管理職として設定することが重要です。残業代の支払いを回避するのみの目的で管理職の範囲を拡大し、「病院経営への参画は不要」とすれば、該当職員のモチベーションは低下する可能性が高くなります。
  また、「管理の地位にある職員」においても、年次有給休暇や深夜労働に関する概念は適用されるため、運用においては留意しなければなりません。 管理の地位にある職員においても、年次有給休暇を取得したり、深夜労働［午後10時〜午前5時］を実施すれば25％の割増賃金を受給したりする権利を有しています。

（２）労働条件の明示

  病院は雇用（労働）契約を締結する際に、個々の労働者に対して労働条件全般について書面を交付して説明することが、平成14年度の労働基準法の改正によって義務づけられています。
  後々の労働条件に関するトラブル発生（労使の認識の違いにより発生）を防止するためにも、対応できていない病院は早急に実行する必要があります。

（３）試用期間と解雇

  正職員として正式に採用した後では、相当の理由がないと解雇できないことが労働契約法などの法律で定められています。すなわち、解雇予告や解雇予告手当を支払っても、病院が職員を一方的に解雇することが困難になっています。
  法的な使用期間は14日です。「試用期間3箇月」などは病院が独自に定めた期間にすぎません。そのため、採用後14日が経過してから解雇する場合は、試用期間内であっても解雇予告や解雇予告手当の支払義務が病院において発生しますし、相当程度の解雇の理由が必要になります。この解雇理由も就業規則に明記していなければ効力を発揮しません。解雇予告手当の受給を目的とし、就職を希望してくる悪質な労働者も皆無ではありません。
  採用して14日以内を一つの区切りとし、採用に関して大きな問題があると認められる労働者に対しては解雇を通知することも一つの対応策です。 ただし、解雇の実績があると、補助金などを支給できなくなることもありますので、留意が必要です。もしくは、最初は2カ月以内の期間を定めて雇用契約を締結することも有効です。 この場合、雇用契約が満了するため、再更新するかどうかは自由であり、継続雇用を前提とする契約でない限り、解雇予告や解雇予告手当の問題は発生しません。